Əmək bazarında yaş diskriminasiyası: Təcrübəmi niyə saymırlar?
Müasir dövrdə əmək bazarında müşahidə edilən mühüm problemlərdən biri yaşa görə diskriminasiyadır. Xüsusilə 40 yaşdan yuxarı şəxslərin iş tapmaqda, karyeralarını davam etdirməkdə və ya peşəkar inkişaf imkanları əldə etməkdə üzləşdikləri çətinliklər günümüzün sosial və iqtisadi reallığına çevrilmişdir. Maraqlıdır ki, bu insanlar illərlə qazandıqları təcrübəyə və peşəkarlığa baxmayaraq, çox zaman "köhnəlmiş biliklər", "adaptasiya çətinliyi" və "aşağı çeviklik" kimi stiqmalarla qarşılaşırlar. Bəs doğrudan da bu yaş qrupundakı insanlar əmək bazarında daha az dəyərmi kəsb edirlər, yoxsa bu, cəmiyyətin və işəgötürənlərin yanlış qənaətlərinin nəticəsidir?
Yaş diskriminasiyası nədir və necə yaranır?
Yaş diskriminasiyası - şəxsin yaşı səbəbilə işə qəbul olunmaması, yüksəldilməməsi və ya müəyyən fürsətlərdən məhrum edilməsi deməkdir. Bu problem təkcə Azərbaycan cəmiyyətində deyil, inkişaf etmiş ölkələrdə də rast gəlinir. Məsələn, ABŞ-da "Age Discrimination in Employment Act" adlı qanun bu ayrı-seçkiliyin qarşısını almaq üçün qəbul edilib.
Bu diskriminasiyanın bir neçə səbəbi var:
Sürətli texnoloji dəyişikliklər: Gənc nəsil daha çevik və rəqəmsal bacarıqlara malik sayılır.
Adaptasiya stereotipləri: Yaşı 40-dan yuxarı olan şəxslərin yeniliklərə gec uyğunlaşdığı düşünülür.
Maaş gözləntiləri: Daha yaşlı şəxslərin təcrübəyə görə daha yüksək maaş istədiyi ehtimal olunur.
Komanda uyğunluğu və "kultura fit" məsələləri: Daha gənc komandalarla işləməyin çətin ola biləcəyi düşünülür.
Təcrübənin dəyəri niyə nəzərə alınmır?
Əmək bazarının acı paradoksu odur ki, uzun illər bir sahədə fəaliyyət göstərmiş şəxs - məsələn, 20 illik təcrübəyə malik bir mühasib - işəgötürən tərəfindən bəzən 25 yaşlı, təzə universitet bitirmiş gəncdən daha az dəyərli görülə bilir. Bu yanaşmanın səbəbləri müxtəlifdir:
"Overqualified" problemi: İşəgötürənlər təcrübəli şəxslərin daha yüksək maaş tələb edəcəyindən və ya tezliklə işi tərk edəcəyindən ehtiyat edir.
İdarəetmədə gəncləşmə tendensiyası: Korporativ mədəniyyətlər daha çevik, dinamik, rəqəmsal düşüncəyə malik komandalar yaratmaq istəyir.
İT və rəqəmsallaşmanın təsiri: Gənclər yeni proqramlara və texnologiyalara daha tez uyğunlaşır, bu da işəgötürənlər üçün üstünlük kimi dəyərləndirilir. Halbuki, 40+ yaşlı mütəxəssis əmək intizamı, böhran zamanı davranış, resursların idarə olunması, strateji baxış və etibarlılıq kimi keyfiyyətlərə sahibdir.
Yaş diskriminasiyası sadəcə iqtisadi yox, həm də sosial və psixoloji travmalar yaradır:
Özünəinamın azalması: İş tapmaqda çətinlik yaşayan şəxslər özlərini yararsız və dəyərsiz hiss edə bilərlər.
Depressiya və sosial təcrid: Uzun müddət işsiz qalmaq fərdi psixoloji gərginliyə və cəmiyyətə inteqrasiyada çətinliklərə səbəb olur.
Maddi sıxıntılar: Təqaüd yaşı yaxın olan şəxslər üçün əlavə gəlir imkanlarının azalması ciddi iqtisadi gərginlik yaradır.
Araşdırmalar göstərir ki, bəzi sahələrdə yaş üstünlük hesab edilir:
Tədris və mentorluq: Təcrübə əsas bacarıq kimi dəyərləndirilir.
Məsləhətçilik və idarəetmə: Strateji baxış və qərarvermə təcrübəsi önəmlidir.
Mədəniyyət və sənət sahələri: Təcrübə və peşəkar üslub burada fərq yaradır.
Kiçik və orta biznes: Şəxsi işini quran şəxslər təcrübəni kapitala çevirə bilir.
Karyera məsləhətçisi İlkin Şərifov mövzu ilə bağlı Olaylar.az-a danışıb. O qeyd edib ki, bugünkü əmək bazarında yaş deyil, zehni çeviklik və texnologiyalara uyğunlaşma bacarığı əsas rəqabət üstünlüyüdür:
"Tarixə bir qədər geriyə boylananda, manufaktura və fabriklərin formalaşdığı ilk dövrlərdə sahibkarların daha çox gənc, enerjili və güclü işçilərə üstünlük verdiyini görürük. Yaş artdıqca fiziki potensial, çeviklik və iş sürəti azalırdı; buna görə də gənclər əmək bazarında rəqabət baxımından öndə idi. Bu tendensiya indi də qalır, sadəcə "güc" anlayışı tamamilə transformasiya olunub. Keçmişdə fiziki qüvvə əsas göstərici idisə, bu gün zehni qabiliyyət və rəqəmsal bacarıqlar ön plana çıxıb. Artıq istənilən peşə-maliyyə, hüquq, satış və s.-informasiya texnologiyaları ilə iç-içədir, yəni "gələcəyin peşəsi" anlayışı öz-özlüyündə İT biliklərini tələb edir.
Universiteti bitirən gənc dörd-beş ildən sonra əmək bazarının tam yeni tələblərlə üzləşdiyini görür. Əgər adaptasiya və öyrənmə bacarığı zəifdirsə, nəinki yeni iş tapmaq, mövcud iş yerini qorumaq da çətinləşir. Odur ki, işəgötürənlər 40+ yaşlı namizədlərin yeniliklərə daha ləng uyğunlaşacağını düşünərək gənclərə üstünlük verir. Bu, yaşla bağlı deyil, məhz zehni çeviklik və öyrənmə sürəti ilə bağlıdır-keçmişdəki fiziki güc meyarı kimi.
Bənzər nümunəni kölə bazarına dair tarixi filmlərdə də görürük: alıcılar yaşdan çox bədən qüvvəsinə baxırdılar. Bugünkü "bazar"da isə əsas meyar zehnin çevikliyidir. Bir müddət sonra yaş problemi arxa plana keçəcək; çünki işəgötürən üçün həlledici olan, işçinin yeni texnologiyalara sürətlə yiyələnmək qabiliyyətidir.
Bu reallıq fonunda hər kəs-xüsusən məsləhət üçün müraciət edənlərə-iki bacarığın inkişafı mütləqdir:
1.Uyğunlaşma bacarığı (adaptivlik) - Yeni bilik və texnologiyalara tez alışmaq, dəyişiklikdən çəkinməmək.
2.Xarici dil - Qlobal əmək bazarında rəqabət qabiliyyətinin əsas şərtidir.
İT savadlılığı isə müzakirəyə açıq mövzu deyil: mühasib də olsan, hüquqşünas da olsan, satıcı da olsan, rəqəmsal mühitdə işləməyi bacarmalısan. Rəqəmsallaşma həndəsi silsilə ilə artır. Məşhur türkiyəli jurnalist Emin Çapa demişkən, "mənim atamla aramdakı fərq 11 qarışdırsa, mənim övladımla aramdakı fərq artıq 100 qarış olacaq". Yəni nəsillər arasındakı düşüncə uçurumu sürətlə dərinləşir. Övladlarımızı gələcəyə hazırlamaq üçün bu gün adaptasiya, dil və İT bacarıqlarına sərmayə qoymalıyıq. Beləcə, indi "40 yaş problemi" kimi görünən maneələrin altında yatan əsas məsələ-səriştə çatışmazlığı-qarşısını ala bilərik".
İnsan resursları üzrə mütəxəssis və təlimçi Nigar Təmrazova isə bildirib ki, əmək bazarında yaşlı namizədlərə qarşı formalaşmış stereotiplər onların təcrübə və uyğunlaşma qabiliyyətləri nəzərə alınmadan kənarda qalmasına səbəb olur:
"Bir çox işəgötürən "çevik və gənc komanda" ideyasına bağlı qalaraq, yaşlı namizədləri seçimdən avtomatik çıxarır. Bunun əsas səbəbləri bunlardır:
Adaptasiya problemi: 40+ yaşlı namizədlərin yeni texnologiyalara və iş metodlarına adaptasiyasının çətin olduğu düşünülür. Halbuki bir çox hallarda bu fikirlər yalnız fərziyyələrə əsaslanır.
Maaş gözləntisi qorxusu: Təcrübəli şəxsin yüksək maaş tələb edəcəyi ehtimalı işəgötürəni çəkindirə bilir. Əslində, bir çox 40+ namizəd daha sabit və real maaş təkliflərinə razı olur, lakin bu imkanlar nəzərə alınmır.
Komandaya inteqrasiya qorxusu: Yaş fərqi səbəbilə daha gənc komandalarda ünsiyyət və uyğunlaşma çətinliyi olacağı düşünülür.
Son illərdə bəzi işəgötürənlər arasında cavan kadr profilinə üstünlük verilməsi, təcrübəli namizədlərin əmək bazarında kənarda qalması ilə nəticələnir. Bu isə birbaşa yaş əsasında aparılan qeyri-rəsmi ayrı-seçkiliyin göstəricisidir.
CV-lər çox vaxt avtomatik sistemlərdə filtr olunur. Yaşla bağlı dolayı məlumatlar həmin filtrdən keçmir. Və yaxud 40 yaşlı təcrübəli biri orta səviyyəli vakansiyaya müraciət edəndə işəgötürən düşünür: "Bu adam bu iş üçün artıqdır və çox tələbkar olacaq". Bu səbəbdən həmin cvlər ilkin mərhələdən keçə bilmir".
Mövzunun həlli isə kompleks yanaşma tələb edir:
1. Dövlət siyasətləri
Yaş diskriminasiyasına qarşı qanunvericilik tənzimləmələri hazırlanmalı, 40+ yaşlılar üçün yenidən ixtisasartırma və rəqəmsal bacarıq proqramları subsidiyalaşdırılmalı, karyera dəstəyi proqramları yaradılmalı və işəgötürənlərlə bu yaş qrupunun potensialı haqqında maarifləndirmə aparılmalıdır.
2. İşəgötürənlərin yanaşması
Əməkdaş seçimi zamanı yaş yox, bacarıq və uyğunluq əsas götürülməlidir. Təcrübə və sabitlik faktoru vacib amil kimi dəyərləndirilməli, iş şəraitində "yaş müxtəlifliyi" anlayışı təşviq olunmalıdır.
3. Fərdi strategiyalar
40+ yaşlı şəxslər mütəmadi olaraq öz biliklərini yeniləməli, rəqəmsal bacarıqlarını inkişaf etdirməlidir. Xarici dil və proqram təminatları üzrə biliklər artırılmalıdır. Şəbəkələşmə və özünü təqdimetmə bacarıqları üzərində işləmək lazımdır.
Yaş diskriminasiyası müasir cəmiyyətin gizli, lakin təhlükəli problemlərindən biridir. Təcrübə və bilik kapitalı olan 40+ yaşlı şəxslərin əmək bazarından kənarda qalması yalnız fərdi deyil, həm də cəmiyyət üçün itki deməkdir. Onların bacarıqlarının düzgün dəyərləndirilməsi və potensiallarının reallaşdırılması üçün həm dövlət, həm də işəgötürənlər səviyyəsində ciddi dəyişikliklər vacibdir. Ən əsası isə odur ki, cəmiyyət olaraq təcrübəyə hörmət etməyi və müxtəlifliyin dəyər olduğunu öyrənməliyik.
Səidə Ramazanova