Qazancdan səmərəli istifadə onun davamlı olmasını təmin edir - ÖZƏL

Doğru sistem yanlış insanı, yanlış sistem doğru insanı kənarlaşdırır. Bunu nəzərə alaraq əməliyyat risklərinin tərkib hissəsi olan İnsan Resursları risklərinin düzgün qurulması və ölçülməsi, kadr dövriyyəsinin düzgün təhlili vacibdir. Əgər qurumdan bir peşəkar kadr belə gedirsə, bu gediş yanlış sistem səbəbindəndir, yoxsa qurumdan asılı olmayan səbəbdən, axın gözlənilir, yoxsa yox. Bunları düzgün analiz etməyin, ölçməyin və proqnozlaşdırmağın yolları və metodları var;  - QİYMƏT ARTIMI VƏ YA İŞÇİ İXTİSARLARININ DAXİLİ SƏBƏBLƏRİ DÜZGÜN MÜƏYYƏN EDİLMƏLİDİR! 
Düzgün sistemə malik şirkət və qurumlar böyüməyə məhkumdurlar.  Səmərəsiz fəaliyyət göstərən qurumlar isə zərərə məhkumdurlar. Zərərlərin də bağlanması üçün ən çox 2 metoddan istifadə olunur. Qiymət artımı və işçi ixtisarı. Qiymət artımları inflyasiya, maya dəyərinin artması və digər səbəblərdən ola bilər. Lakin, əksər hallarda bu şirkətdə səmərəliyin aşağı düşməsi səbəbindən olur. Səmərəliyin aşağı düşməsinin bir çox səbəbləri var. Yenə kadr siyasəti olduğundan bu prizmadan baxaq. Qurum kadr seçimində nepotizm, qohumbazlıq, tayfabazlıq kimi səhvlərə yol verir. Bu yanaşmada özəl və dövlət qurumlarında psixoloji yanaşmada böyük fərq var. Dövlət qurumunda bu səhvlər peşəkar və çalışqan işçilərin psixologiyalarına birbaşa təsir göstərir. Çünki, qurum dövlət qurumudur və büdcədən maliyyələşir. Özəl sektorda isə hər bir peşəkar anlayır ki, risk edərək iş quran həqiqi iş adamı 100 adama çörək verirsə 10, 20, 30 qohum-əqrəba və dostunu da müəyyən işlərə götürə bilər. Bu onun haqqıdır, çünki maaşı dövlət büdcəsindən deyil, öz gəlirindən ödəyir. Zərərini də özü çəkəcək, xeyrini də. Bu səbəbdən hətta həmin insanlara digər peşəkarlar (şəxsi karyeramda da olub və məmnuniyyətlə kömək etmişik) köməklik də göstərirlər ki, şirkətdə işlər öz yolunda olsun, rentabellik aşağı düşməsin. Dövlət və özəl sektorda qeyd etdiyim bu iki psixoloji fərq bütün dünyada belədir. Ailə şirkətlərində əlbəttə ailə üzvləri və qohumlar olur. Sadəcə onlar özəl ailə şirkətində öz bacarıqlarına görə vəzifə tuturlar ki, şirkətə mane olmasınlar. Dövlət sektorunda isə 10 nəfərdən 1-2 kadr belə bilik və bacarıq deyil, nepotizm və digər mənfi prinsiplər əsasında əsas vəzifələrə (dövlət qurumunda ağıllı idarəçilər həmin insanları əsas və səlahiyyətli vəzifələrə deyil, köməkçi, qurumun fəaliyyətinə mane olmayan vəzifələrə yerləşdirirlər) yerləşdiriliblərsə, peşəkar və çalışqan işçilərin qurumdan əvvəl-axır axınlarını proqnozlaşdıra və ya səmərəliyin aşağı düşməsi, nəticədə səmərəsiz fəaliyyət və ya fəaliyyətsizliyi proqnozlaşdıra bilərsiniz. Qaçılmazdır. Bu psixoloji nüans bəzən özəl sektordan dövlət, dövlət sektorundan özəl sektora keçən insan resursları əməkdaşları tərəfindən səhv salınır, qarışdırılır;
- HAMI SƏHV EDƏ BİLƏR. ƏGƏR 1 DƏFƏ EDİLƏN SƏHVİ SİSTEM TUTURSA, DEMƏLİ SİSTEM ÇALIŞIR. SİSTEM SƏHVİ TUTMURSA, DEMƏLİ SİSTEMDƏ PROBLEM VAR, BOŞLUQ MÜƏYYƏN EDİLİB DOLDURULMALIDIR. ƏGƏR SİSTEM SƏHVİ TUTDUQDAN SONRA O SƏHV YENİDƏN TƏKRARLANIRSA, DEMƏLİ QURUM RƏHBƏRİ BU SƏHVİN TƏKRARINA ŞƏRAİT YARADIR!
Səhvləri də müəyyən etməyin və ölçməyin yolları var. Bir çox qurumlar audit, risklərin idarə edilməsi və daxili nəzarətin qurulması və effektiv fəaliyyətinin təmini bir tərəfə, bunların fərqlərini və funksiyalarını səhv salırlar. İstənilən səhvi və səbəblərini müəyyən edərək o səhvin buraxılmasına səbəb olan sistem boşluqlarının doldurulması mümkündür. Bu səbəbdən 1 günlük, 1 illik özəl şirkətlər də var, 100, 150 illik qocaman özəl şirkətlər də. Səmərəsiz fəaliyyət göstərən dövlət qurumları da var, səmərəli fəaliyyət göstərənlər də..
- BİR ŞİRKƏTİN, QURUMUN ÖMRÜNÜN UZUNLUĞU ONUN QAZANCINA DEYİL, RİSKYÖNÜMLÜ İDARƏ ETMƏ SİSTEMİNİN OLMASINA BAĞLIDIR.
Qazanmaq əsas məsələ deyil, əsas məsələ qazancdan səmərəli istifadə və həmin qazancın davamlı olmasını təmin etməkdir. Son 100-150 il ərzində 2 pandemiya, Böyük Çöküş daxil olmaqla bir çox qlobal böhranlar, 2 dünya müharibəsi və sair şoklar görən qocaman şirkətlər öz mövcudluqlarını çox qazanmaqlarına görə deyil, riskyönümlü idarəetmə nəticəsində həmin şoklara hazır olmaq və ya riskləri düzgün qiymətləndirərək həmin böhranlarda ayaqda qalmağa nail olmaq nəticəsində saxlaya biliblər. Onlardan da çox qazanmış çoxsaylı milyonluq, milyardlıq şirkətlər isə hər hansı bir böhran nəticəsində və ya sistemsizliyin səbəb olduğu daxili yeyinti, mənimsəmə, etinasızlıq, səmərəsizlik və sair mənfi amillər səbəbindən batıblar! 
Bunlar təlimlərim zamanı iştirakçılara aşılamağa çalışdım fikirlərdən cəmi bir neçəsidir. Resurslardan əldə etdiyimiz qazancların, makroiqtisadi və siyasi sabitliklərin gətirdikləri dividendlər və digər amillər təəssüf ki, arxayınlıq və yanlış yanaşmalar formalaşdırmışdır. Bu arxayınlığı dəf etmək, fəaliyyəti müasir dövrün sürətlə dəyişən tələblərinə uyğunlaşdırmaq və yanaşmaları dəyişmək üçün hələ az da olsa şans və vaxtımız var!
Buna oxşar fikirləri 2010-cu illərdə səsləndirdikdə "boş şeydir, belə gəlib belə də gedəcək, heç nə olmaz" deyən şirkətlərin çox hissəsi batıb, bazardan çıxıb, dövlət qurumlarının bəziləri isə ya bağlanıb, ləğv olub, ya da digər qurumlara birləşdirilib! Dəyişməyən yeganə amil dəyişikliyin özüdür!"

Elman Sadıqov
İqtisadçı ekspert