Z-nəsli və iş dünyasının toqquşması: 9-dan 6-ya iş artıq ölür?

Z-nəsli iş dünyasına daxil olduqca, onilliklər boyu dəyişməz qalan korporativ qaydalar ciddi sınaqla üzləşir. Bu nəsil üçün iş sadəcə maaş yeri deyil, həm də özünüifadə və çeviklik sahəsidir. Onlar "yaşamaq üçün işləmək" prinsipini, "işləmək üçün yaşamaq" prinsipindən üstün tuturlar. Nəticədə, ənənəvi 09:00-18:00 iş rejimi, iyerarxik rəhbərlik üslubu və mənasız uzanan iclaslar öz effektivliyini itirir.
Bu zaman suallar yaranır: 09:00-18:00 rejimi Z-nəsli üçün həqiqətənmi "ölüb", yoxsa bu, sadəcə intizam çatışmazlığıdır? Nəticəyönümlü iş mühitinə keçid (ROWE) Azərbaycanın korporativ mühitində realdır?
Uzun iclaslar yerinə daha dinamik, asinxron kommunikasiya üsullarına keçid iş məhsuldarlığına necə təsir edir? 

İnsan Resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov Olaylar.az-a bildirib ki, hazırkı əmək bazarındakı vəziyyət kifayət qədər acınacaqlıdır və bunun bir sıra obyektiv və subyektiv səbəbləri mövcuddur. Əsas səbəblərdən biri şirkətlər tərəfindən təklif olunan əmək haqlarının aşağı olmasıdır. Bir çox hallarda vəzifə öhdəliklərinin həcmi və məsuliyyəti nəzərə alındıqda, təklif edilən əmək haqqı ya real tələblərə uyğun gəlmir, ya da 20-30 faiz civarında aşağı olur. Bununla yanaşı, iş saatlarının uzunluğu, vəzifə öhdəliklərinin ağırlığı və bu öhdəliklərə uyğun olmayan maaşlar da əmək bazarında gərginlik yaradan əsas amillərdəndir. Digər tərəfdən, problem yalnız işəgötürənlərlə məhdudlaşmır. İş axtaran şəxslər istər uzun illər təcrübəyə malik olanlar, istərsə də yeni məzunlar arasında da müəyyən uyğunsuzluqlar müşahidə olunur. Təcrübəli mütəxəssislər mövcud vakansiyaları analiz edərkən, təklif olunan əmək haqqını öz bilik və bacarıqları ilə müqayisə edir və çox vaxt bu məbləğin aşağı olduğunu görərək müraciət etməkdən imtina edirlər. Bu da onların əsas problemlərindən biri kimi uyğun vakansiya tapa bilməmələrinə gətirib çıxarır. Digər qrup isə universiteti yeni bitirmiş, təcrübəsi olmayan gənclərdir. Bu şəxslər, yəni Z nəslinin nümayəndələri, bəzən şəxsi keyfiyyətləri və peşə bacarıqları tam formalaşmadığı halda daha yüksək əmək haqqı gözləntisi ilə çıxış edirlər. Əmək bazarında mövcud olan əsas problemlərdən biri də məhz budur: iş axtaran şəxslər öz yaşayış xərclərini və həyat standartlarını, şirkətə verə biləcəkləri real fayda ilə qarışdırırlar. Düşünürlər ki, indiki şəraitdə yaşamaq üçün minimum 800-1000 manat əmək haqqı lazımdır və bu məbləğ onlara mütləq təklif olunmalıdır. Halbuki şirkətlər əmək haqqını yaşayış tələblərinə görə deyil, namizədin şirkət üçün yaradacağı dəyərə əsasən müəyyən edirlər. Hazırda 18-25 yaş aralığında olan, əmək bazarına yeni daxil olan Z nəslinin nümayəndələri arasında bu cür yanaşmalar daha çox müşahidə olunur. Onlar öz özgüvənlərinə və potensiallarına güvənərək düşünürlər ki, standart iş rejimi olmadan da yüksək nəticələr əldə edə bilərlər. Əslində, gənclərin özgüvənli olması və öz potensiallarını ortaya qoymaq istəmələri müsbət haldır. Lakin real iş təcrübəsinin az olması səbəbindən bu potensial çox zaman gözlənilən nəticəni vermir.

Mütəxəssis qeyd edib ki, Z nəslinin daha komfort şəraitdə işləmək istəyi də əmək bazarında müəyyən uyğunsuzluqlar yaradır. Məlumdur ki, Azərbaycanda fəaliyyət göstərən şirkətlərin böyük əksəriyyətində iş rejimi səhər saat 09:00-dan axşam 18:00-a qədərdir və bu, həm qanunvericilik, həm də iş prosesinin təşkili baxımından normal hesab olunur. Lakin yeni məzunlar və gənc iş axtaranlar bu iş saatlarını qəbul etmək istəmir, müəyyən edilmiş işləri 4-5 saat ərzində yerinə yetirə biləcəklərini düşünürlər. Təbii ki, bəzi sahələr - xüsusilə marketinq, İT, insan resursları və rekrutinq kimi istiqamətlər - uzaqdan və daha çevik iş rejimi ilə nəticə əldə etməyə imkan verir. Lakin tikinti, istehsal və digər fiziki iştirakı zəruri olan sahələrdə standart iş saatları çərçivəsində fəaliyyət qaçılmazdır. Bu reallığın qəbul edilməməsi isə gənclərin mövcud əmək bazarına adaptasiyasını çətinləşdirir. Uyğunlaşma prosesinin baş verməməsi, mövcud qaydaların qəbul edilməməsi şirkətlərin də bu şəxslərə şans tanımamasına səbəb olur. Çünki gənclər arasında "bu şirkət olmasa, başqası olacaq" yanaşması formalaşıb. Halbuki əvvəlki dövrlərdə insanlar şirkətin qaydalarına - işçi hüquqları pozulmadığı halda - daha asan uyğunlaşırdılar. Bu gün isə təkliflərin çox, tələbin az olduğu düşüncəsi gənclərin uzunmüddətli inkişafına mane olur.

"Bu vəziyyət gənc kadrların inkişafı üçün sağlam mühitin formalaşmasına imkan vermir. Bir qisim gənc ölkəni tərk edir, digərləri isə istəmədiyi və ya potensialına uyğun olmayan sahələrə yönəlməyə məcbur qalır. Halbuki Z nəslinin nümayəndələri mövcud əmək bazarının qaydalarına uyğunlaşaraq, mərhələli şəkildə təcrübə qazanıb şirkətlərə real fayda verdikdən sonra həm karyera inkişafı, həm də daha yüksək əmək haqqı əldə edə bilərlər. Şirkətə real fayda qatıldıqdan sonra təbii olaraq müəssisə daxilində müəyyən dəyişikliklərin baş verməsi mümkündür. Məlumdur ki, mövcud şirkətlərin əksəriyyətində əmək funksiyalarına nəzarət məqsədilə tez-tez iclaslar keçirilir. Lakin bu proses yeni nəslin nümayəndələrinin həmin iclaslarda tam funksional şəkildə iştirak etməməsinə və ya ümumiyyətlə iştirak etmək istəməməsinə səbəb olur. Nəzərə almaq lazımdır ki, iclaslar şirkətin daxili qaydalarının bir hissəsidir. Bununla belə, şirkətlər düşünməlidir ki, uzunmüddətli və çoxsaylı iclaslar hər zaman effektiv olmur. Məsələn, əgər bir iclasda 10-15 nəfər iştirak edirsə və bu iclas bir saat davam edirsə, bu, faktiki olaraq 10-15 saatlıq iş vaxtının itirilməsi deməkdir. Yəni hər bir işçinin əmək vaxtından bir saat kəsilmiş olur. Bu baxımdan, koordinasiya məqsədilə keçirilən iclaslar hər bir şirkətin daxili tələblərinə uyğun olaraq daha rasional şəkildə tənzimlənməlidir. Şirkətlər işçilərin öz əmək funksiyalarını daha səmərəli yerinə yetirməsi üçün uyğun şərait yaratmalı, yeniliyə açıq olmalıdırlar. Bu gün əgər hər hansı bir işçi öz vəzifə öhdəliklərini birbaşa fiziki iştirakı olmadan, yəni məsafədən və ya frilanser formatında yerinə yetirə bilirsə, düşünürəm ki, ona bu imkan yaradılmalıdır. Artıq bütün sahələrdə "doqquzdan altıya" standart yanaşma ilə düşünmək məcburi deyil. Əgər işçi üzərinə düşən tapşırığı daha qısa müddətdə və keyfiyyətli şəkildə yerinə yetirirsə, bu, şirkət tərəfindən nəzərə alınmalıdır. Lakin eyni zamanda, bu cür fleksibil yanaşmanın sui-istifadə hallarına yol açmaması üçün daxili tənzimləmə mexanizmləri formalaşdırılmalıdır. Məhz bu risklərə görə bir çox şirkətlər elastik iş rejimi yaratmaq əvəzinə standart iş saatları çərçivəsində fəaliyyət göstərməyi üstün tuturlar. Məsələn, bir şirkətdə 100-ə yaxın işçi çalışırsa və "işini tez bitirən iş yerini tərk edə bilər" prinsipi tətbiq olunarsa, bu halda işçilərin iş vaxtına, əməyin təhlükəsizliyinə, ay üzrə əmək haqqının hesablanmasına və ümumilikdə nəzarət mexanizminə ciddi çətinliklər yaranır. Eyni zamanda, işçilərin yerinə yetirdikləri əmək funksiyalarının keyfiyyətini ölçmək üçün əlavə nəzarət sistemlərinin qurulması tələb olunur. Bu isə şirkətlər üçün əlavə vaxt, əlavə maliyyə vəsaiti və əlavə insan resursu deməkdir. Məhz bu səbəbdən bir çox şirkətlər standart iş rejimini - səhər saat 09:00-dan axşam 18:00-a qədər olan modeli - daha təhlükəsiz və idarəolunan hesab edirlər", - deyə ekspert əlavə edib. 

HR mütəxəssisinin  sözlərinə görə, iş mühitini daha komfortlu və elastik etmək bəzi hallarda işçilərdə arxayınlıq yarada, hesabatlılıq mexanizmlərinin zəifləməsinə səbəb ola bilər. Bu da düzgün iş bölgüsünün və effektiv nəzarətin pozulmasına gətirib çıxara bilər. Ümumilikdə qeyd etmək olar ki, "time management", yəni zamanın effektiv idarə olunması sistemi şirkətlərdə ideal formada qurulması çətin olan bir prosesdir. Çünki bu sistem insan faktorundan asılıdır və tam avtomatlaşdırılması real görünmür.
Xüsusilə iclaslar əsasında aparılan hesabatlılıq sistemi zamanı itirilmiş iş vaxtının bərpası əlavə çətinliklər yaradır. Bu səbəbdən şirkətlər iş prosesinə mane olmayan, işçinin birbaşa işindən ayırmadan kommunikasiya və hesabatlılığı təmin edən daha unikal və çevik sistemlər formalaşdırmalıdırlar. Bu yanaşma həm məhsuldarlığı artırar, həm də vaxt itkisinin qarşısını alar. Məsələn, bir şirkət şöbə rəhbərləri və onların köməkçilərindən ibarət 20 nəfərlik heyəti bir neçə saatlıq iclasa cəlb etdikdə, həmin müddətdə əsas iş prosesləri nəzarətsiz qala bilər. Bu isə mövcud iş axınında gecikmələrə və problemlərə operativ müdaxilənin mümkünsüzlüyünə səbəb olur. Bu cür halların qarşısını almaq üçün bütün şöbələrin fiziki iştirakı ilə iclaslar keçirmək əvəzinə, hesabatların və problemlərin proqram təminatı vasitəsilə təqdim edilməsi daha məqsədəuyğun olardı. Mövcud problemlərin qeydiyyatı, təkliflərin bildirilməsi və həlli yollarının müzakirəsi üçün rəqəmsal platformalar yaradılarsa, işçi öz əsas əmək funksiyasından uzaqlaşmadan bu prosesdə iştirak edə bilər. Nəticə etibarilə, bu yanaşma zaman itkisini minimuma endirir və xüsusilə istehsalat sahəsində fəaliyyət göstərən şirkətlərdə iş prosesinin dayanmasına səbəb ola biləcək boşluqların yaranmasının qarşısını alır.

Mövzunu insan resursları üzrə mütəxəssis və təlimçi Nigar Təmrazova da şərh edib. Mütəxəssis bildirib ki, bu, intizam çatışmazlığı deyil. Z-nəsli vaxtı yox, nəticəni ölçü vahidi kimi görür. Onlar üçün iş saatında ofisdə olmaqdan çox, tapşırığın keyfiyyətli və vaxtında yerinə yetirilməsi önəmlidir. Klassik 09:00-18:00 modeli sənaye dövrünə aiddir və bu gün hər sahədə effektivliyini itirir.

Ekspert qeyd edib ki, ROWE modeli Azərbaycanda real ola bilər, amma tam yox, şərti və mərhələli şəkildə. Əsas maneə texnologiya deyil, idarəetmə zehniyyətidir. Ölçülə bilən hədəflər, aydın KPI-lar və etimada əsaslanan rəhbərlik olduqda ROWE xüsusilə HR, satış, marketinq və IT sahələrində uğurla tətbiq oluna bilər.

"Uzun və məqsədsiz iclaslar vaxt və enerji itkisinə səbəb olur. Z-nəsli üçün iclas yalnız qərar vermək üçündür. Yazılı və asinxron kommunikasiya diqqəti qoruyur, qərarları sürətləndirir və emosional tükənməni azaldır. Z-nəsli iş dünyasını zəiflətmir, onu daha çevik və nəticəyönümlü edir. Bu dəyişikliklərə uyğunlaşan şirkətlər istedadı saxlayır, uyğunlaşmayanlar isə geri qalır", - deyə təlimçi sonda əlavə edib.

Lamiyə Cəbrayılova