Dünyada və ölkəmizdə gedən inkişaf prosesi bələdiyyə sektorunun inkişafı üçün zəmin yaradır

Bələdiyyə orqanlarının xidmət səviyyəsinin yüksək olması qurumda çalışanların  peşə hazırlıqlarından,  bilik və bacarıqlarının səviyyəsindən, insan resurslarının inkişafı və idarə edilməsindən aslıdır. İnsan resursları deyəndə qurum daxilində çalışanlara yönəlmiş fəaliyyət növü başa düşülür. Buraya müvafiq qurumun daxilində, insan resurslarının planlaması, bunun üçün lazımlı iş analizlərinin və öhdəliklərin müəyyənləşdirilməsi, insan resurslarının seçilməsi üçün iş elanlarının verilməsi, iş üçün müraciət edənlərin qəbul edilməsi, işə qəbul və yaxud vəzifəsinin yüksəldilməsi ilə əlaqədargörüşlərin aparılması, işə uyğunlaşma, təhsil və inkişaf işləri, uğur və iş qabiliyyətinin ölçülməsi, vəzifədə, iş dəyişdirmə, işdən çıxarılma, işi qiymətləndirmə, əmək haqqı, nizam-intizam, sosial-mədəni fəaliyyətlər, tibbi xidmət və başqa oxşar işləri daxildir. 

Bələdiyyə orqanlarının xidmət səviyyəsinin yüksək olması qurumda çalışanların  peşə hazırlıqlarından,  bilik və bacarıqlarının səviyyəsindən, insan resurslarının inkişafı və idarə edilməsindən aslıdır. İnsan resursları deyəndə qurum daxilində çalışanlara yönəlmiş fəaliyyət növü başa düşülür. Buraya müvafiq qurumun daxilində, insan resurslarının planlaması, bunun üçün lazımlı iş analizlərinin və öhdəliklərin müəyyənləşdirilməsi, insan resurslarının seçilməsi üçün iş elanlarının verilməsi, iş üçün müraciət edənlərin qəbul edilməsi, işə qəbul və yaxud vəzifəsinin yüksəldilməsi ilə əlaqədargörüşlərin aparılması, işə uyğunlaşma, təhsil və inkişaf işləri, uğur və iş qabiliyyətinin ölçülməsi, vəzifədə, iş dəyişdirmə, işdən çıxarılma, işi qiymətləndirmə, əmək haqqı, nizam-intizam, sosial-mədəni fəaliyyətlər, tibbi xidmət və başqa oxşar işləri daxildir. Höküməli bələdiyyəsinin sədr müavini, hüquqşünas Fərman Salmanlı deyir ki, insan resurslarının idarə edilməsi  təkcə yerli özünü idarəetmə orqanları üçün xarakterik deyil, eyni zamanda dövlət qurumlarının, biznez sektorunun və digər müəssisələrin qarşıya qoyduqları hədəflərə yetişməsi, səmərəli fəaliyyətlərinin təşkili və  peşəkar kadr ehtiyatının formalaşması həmən qurumlarda  fəaliyyət göstərən insan qaynaqları şöbəsində işlərin yüksək səviyyədə təşkilindən aslıdır: "İdarəçilik prosesini davamlı inkişaf edən sistem olaraq analiz edərsək, bu sistemi hərəkətə gətirən və davamlı işləyişini təmin edən aşağıdakı üç əsas qaynağın vacibliyinin şahidi olarıq. İnsan qaynaqları, texniki və yaxud məhsul qaynaqları, maddi qaynaqlar. Texniki və maddi qaynaqlar  bir arada olsa belə hər iki qaynağın idarə edilməsi savadlı və təcrübəli çalışanların olmasından yəni insan amilindən və yaxud insan gücündən aslıdır". Fərman Salmanlı bildirib ki, insan qaynaqlarının əhəmiyyəti digər iki texniki və maddi qaynaqların insan tərəfindən yaradılması və yaxud istahsal edilməsi ilə izah edilə bilər. Eyni  zamanda insan bu üç qaynaq arasında qərar verə bilən və icra edən yeganə gücdür: "Digər qaynaqlar insan əməyinin nəticəsi olduğu səbəbindən insan amili ilə müqayisə edilə bilməz. Qurumların işçi ehtiyatının formalaşdırılma siyasətini insan resursları və yaxud insan qaynaqları strukturu(departamenti) həyata keçirir.İnsan qaynaqları  departamenti işçi ilə rəhbərlik arasında münasibətləri tənzimləmək vəzifəsi daşıyır. Dünyada və ölkəmizdə gedən inkişaf prosesi bələdiyyə sektorununda inkaşafı üçün zəmin yaradır.  Bu  inkişafın təmin edilməsində peşəkar işçi heyətinin formalaşdırılması mühüm amildir. Peşəkar işçi heyətinin formalaşdırılması "İnsan Resursları" strukrunun yaranması və inkişaf etdirilməsi zərurətini ortaya qoymuşdur. Təəssüfki, xarici ölkə bələdiyyələrində insan qaynaqlarının inkişafına böyük əhəmiyyət  verilsə də, Azərbaycan bələdiyyələr sistemində insan qaynaqları stukturundan lazımı səviyyədə istifadə edilmir. İnsan resusrları üzrə mükəlləf struktur Azərbaycanın bələdiyyələrinin bəzilərində sadəcə kadrlar şöbəsi, bəzilərində isə hüquq və kardlar şöbəsi adlanır". Fərman Salmanlının sözlərinə görə,   insan qaynaqları elmi ədəbiyyatlarda və müasir idarəçlikdə "Human Resources" ifadəsinin qısaldılmış forması olaraq "HR" kimi işlədilir. O, bildirib ki, HR departameniti olaraq qəbul edilən  insan qaynaqlarının əhatə dairəsi yuxarıda qeyd edildiyi kimi bir qurumun rəhbərlərindən ən kiçik vəzifəli işçisinə qədər insanların işə alınması, onların idarə edilməsi və lazımi istiqamətlərə yönləndirilməsini əhatə edəcək qədər genişdir: "Eyni zamanda insan resursları strukturu qurumun tələblərinə uyğun olaraq işçi tələbatının təmin edilməsi məqsədiylə mükafatnlınmaq və digər  motivə edici proqram və strategiylar tətbiq edə bilər. Bələdiyyədə vakant iş yeri ilə əlaqədar elan əgər varsa bələdiyyənin rəsmi internet saytında elan və digər kütləvi informasiya vasitələrində verilir, habelə müsabiqənin keçirilməsi haqqında məlumat bələdiyyənin binasında xüsusi lövhələrdə yerləşdirilir. Bələdiyyə orqanlarında İnsan Resursları tərəfindən işçinin  işə qəbulu prosesinin hüquqi tənzimlənməsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi, "Bələdiyyə qulluğu haqqında"Azərbaycan Respublikasının Qanunu və digər müvafiq normativ hüquqi aktlar əsasında aparılır. Ümumiyyətlə insan qaynaqları departamentinin işçinin işə qəbulu üç mərhələli prosesdən ibarətdir. Birincisi, işçinin işə qəbul(seçim) prosesi.İnsan qaynaqları departamentinin işə qəbul üzrə  insan resursları daxili və xarici qaynaqlar olaraq iki mənbə əsasında formalaşır. Personalların seçilməsi və işə  qəbulu prosesində  müvafiq vəzifə və peşələrə uyğunluğuna və standartlara cavab verərsə ilk növbədə qurum daxili çalışanlara müraciət edilir.Tələb edilən vakansiyaya görə qurum daxili çalışan peşəkar işçilərin boş iş yerlərinə cəlb edilməsi qurumun daxili imkanlarından istifadə etmək və çalışanların motivə edilməsi baxımından mühüm psixoloji amildir. Lakin rəqabət mühütünün şərtlərinə uyğun olaraq daha parlaq kadrların seçilməsi məqsədiylə xüsususən biznes sektorunda kənar mənbələrdən işçi qəbulu həyata keçirilə bilər.İnsan qaynaqları üzrə departamentin nümayəndələri tərəfindən əsas bacarıq doğru namizədin seçilməsi prosesində namizədin fərdi keyfiyyətlərinin üzə çıxarılması, vakant vəzifənin şərtləri ilə namizədin xarakteri arasında uyğunluğun müəyyən edilməsi  və kollektivlə işləyə bilmə qabiliyyətinin qiymətləndirilməsidir.Qurumların inkişafı, mövcud işçi ehtiyacının ödənilməsi və gələcəkdə yarana biləcək işçi ehtiyacının təmin edilməsi məqsədiylə kənardan ehtiyat işçilərin təmin edilməsi insan qaynaqları üçün strateji əhəmiyyətə malikdir. Bunun üçün insan qaynaqları tərəfindən qurum xaricindən namizəd olaraq peşəkar və lazımı bacarığa sahib kadrların CV-ləri mütmadi olaraq toplanır, təhlil edilir və uyğun şəxslər hər an yarana biləcək kadr boşluğunu doldura bilmək üçün ehtiyatda saxlanılır. Bu zaman namizədlərin iş təcrübələri, təhsili, xarici dil bilmə və kompyuter proqramları haqqında bilgiləri həll edici rol oynayır.  İkincisi, işçinin qəbul edilməsi və müvafiq vəzifəyə yerləşdirilməsi.Qəbul edilmiş işçinin müvafiq vəzifəyə yerləşdirilməsində əsas prinsip uyğun işçinin seçilməsidir. İlk mərhələdən son mərhələyə qədər keçdikləri mərhələlərdə namizədlərin bir qismi müqayisə və qiymətləndirmə üsulu ilə ələnir və daha peşəkar və doğru namizəd müəyyən edilir. Seçim mərhələsindən dərhal sonra namizəd şəxslər işə qəbul edilməsi və yaxud qəbul edilməməsi insan resursları strukturunun nümayəndəsi tərəfindən məlumatlandırılır.Sonrakı mərhələdə seçilmiş namizədin mövcud vakant işə sınaq müddəti şərtiylə təyin əmri verilir və əmək müqaviləsi bağlanılır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən sınaq müddəti bitənə qədər tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Əmək məcəlləsinə görə əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işə götürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti mütləq göstərilməlidir. Nəhayət, üçüncüsü, işçinin kariyerasında inkişafın təmin edilməsi.Zamanın tələbərinə uyğun olaraq iqtisadi, texnoloji və idarəçilik sahəsində baş verən yeniliklər və inkişaf nəticəsində insan qaynaqlarınında əhəmiyyəti artmışdır. Qurumların tələbatına uyğun işçilərin cəlb edilməsi, qorunub saxlanılması və yönləndirilməsi kimi mühüm vəzifəni həyata keçirirən insan qaynaqları departamentinin idarə edilməsidə durmadan inkişaf etməkdədir.Qurum daxilində  yarana biləcək kadr yetərsizliyi problemini aradan qaldırmaq istiqamətində xüsusi strategiya tətbiq edilməsi insan resursları departameninin bilavasitə səlahiyylətləri daxilindədir. Hər bir işçi çalışdığı qurum daxilində kariyera quraraq irəliləmək və yüksək vəzifə tutmaq arzusundadır. Kariyera Fransanın cənubunda yaşayan xalq olan Provencal dilinde"carriere"sözündən yaranmışdır. Mənası maşın yolu deməkdir.  Qurum daxilində İşçinin kariyerasnda inkişaf edə biləcəyinə inam və rəhbərliyin  bu məsələdə obyektiv davranışı işçilərin iş əmsalının artmasında təsirli vasitədir. Çünki bu inam işçinin işinə köklənməsi üçün motivasiyadır. Karyera eyni zamanda bir işçinin üzərinə qoyulmuş vəzifəni icra etmək, məqsəd və arzularını həyata keçirmək istiqamətində qurumun kadr siyasətinə  uyğun olaraq  peşə biliklərinin artırılması, uzun illər  çalışdığı sahədə təcrübə və peşəkarlıq qazanmasıdır".

Füzuli