İşçilər üçün normal iş şəraiti niyə yaradılmır?

Ölkədə mövcud müəssisə və təşkilatlarda işçilər üçün normal iş şəraitinin yaradılması aktual məsələlərdən hesab olunur. Buna səbəb bir sıra özəl təşkilatlarda bu kimi məsələlərin arxa plan keçirilməsidir. Bəzi müəssisələrdə həmkarlar təşkilatları olmadığından bu məsələlərə ciddi riayət olunmur. Ölkə qanunvericiliyində isə bu məsələlər yüksək səviyyədə tənzimlənir.

Özəl sektorda ayrıseçkilik hallarına yol verilir

Ölkədə mövcud müəssisə və təşkilatlarda işçilər üçün normal iş şəraitinin yaradılması aktual məsələlərdən hesab olunur. Buna səbəb bir sıra özəl təşkilatlarda bu kimi məsələlərin arxa plan keçirilməsidir. Bəzi müəssisələrdə həmkarlar təşkilatları olmadığından bu məsələlərə ciddi riayət olunmur. Ölkə qanunvericiliyində isə bu məsələlər yüksək səviyyədə tənzimlənir. Hüquqçünas Alim Hüseynli bildirib ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 54-cü maddəsinə əsasən işçilər tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi üçün işəgötürən qanunvericilikdə nəzərdə tutulan əmək şəraitini təmin etməlidir. Bu əmək şəraitinə peşə (vəzifə) adlarının, ixtisasların, əməyin ödənilməsi dərəcələrinin müəyyənləşdirilməsi, həmçinin əməyə görə haqqın miqdarının müəyyən edilərək ödənilməsi, əmək normaları və əməyin qiymətləndirilməsi normalarının müəyyən olunması daxildir. Əmək şəraitinin təmin olunması həmçinin sanitariya və gigiyena normalarına cavab verən iş yerinin və iş şəraitinin yaradılması, əməyin mühafizəsi, texniki təhlükəsizlik normalarının gözlənilməsi, əmək funksiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş iş vaxtı müddətindən artıq olmayan iş vaxtında yerinə yetirilməsi, istirahət vaxtından, məzuniyyətlərdən istifadə olunması, işçilərin məcburi dövlət sosial sığorta edilməsi, əmək funksiyasının icrası üçün zəruri olan avadanlıqların, materialların, alətlərin, texniki və digər sənədlərin vaxtında verilməsi və onların lazımi keyfiyyətdə olması, insanın immunçatışmazlığı virusu ilə yaşayan işçi ilə məsləhətləşmə aparmaqla onun üçün münasib iş şəraitinin (xüsusi avadanlıqlarla təminat, istirahət fasilələri üçün imkanlar və tibbi müayinələr üçün icazələrin verilməsi və s.) yaradılması, əmək müqavilələrində, kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan digər şərtləri nəzərdə tutur. Əmək Məcəllə ilə müəyyən olunmuş hallar istisna edilməklə əmək şəraitinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz:"Əmək Məcəllənin 55-ci maddəsinə əsasən isə əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində işəgötürən imkanı hesabına bu Məcəllədə, yaxud kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtlərindən daha yüksək əlavə əmək haqqı, əlavə məzuniyyət müddəti, qısaldılmış və ya natamam iş vaxtı, əlavə fərdi sığorta məbləği, sosial təminat və yardımlar, habelə heç bir norma ilə məhdudlaşdırılmayan digər əlavə şərtləri müəyyən edə bilər. Bu əlavə şərtlərin dairəsi, qüvvədə olma müddəti və istifadə qaydaları, habelə onların dəyişdirilməsi tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir" . Onun bildirdiyinə görə, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən əvvəl işçini xəbərdar etməyə borcludur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 56-ci maddəsinə əsasən istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir və işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan qaydada xitam verilə bilər. Azı 50 nəfər işçi çalışan müəssisədə işçilərin ümumi sayının on faizindən çoxunun əmək şəraitinin şərtlərinin pisləşməsinə səbəb olan dəyişikliklər aparılarkən bunun hansı məqsədlə edilməsi əsaslandırılmaqla işəgötürən müvafiq icra hakimiyyəti orqanına rəsmi məlumat verməlidir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həmin tədbirlərin əsaslı və qanunauyğun həyata keçirilməsini araşdırıb səlahiyyətləri çərçivəsində müvafiq tədbirlər görə bilər.
Hüquqşünas qeyd edib ki, əmək münasibətlərində hər hansı ayrı-seçkilik halına yol verilməməlidir: "Əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır:"İnsanın immunçatışmazlığı virusu ilə yaşayan şəxslərin işləməsinə yol verilməyən peşə növləri və vəzifələr istisna olmaqla, onları insanın immunçatışmazlığı virusuna yoluxması səbəbinə görə işə qəbul etməkdən, işdə irəli çəkməkdən imtina etmək və ya işdən azad etmək qadağandır. İşəgötürən işçinin insanın immunçatışmazlığı virusuna yoluxması barədə məlumata malik olduqda bu məlumatı açıqlamamalıdır. Qadınlara, əlillərə, yaşı 18-dən az olan və sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər şəxslərə əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir. Əmək münasibətləri prosesində işçilər arasında ayrı-seçkiliyə yol verən işəgötürən və ya digər fiziki şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçi pozulmuş hüququnun bərpa edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər".

Zəka