Maaş bərabərliyi məsələsi: Layihə nəyi nəzərdə tutur, hüquq nə deyir? 

Azərbaycanda əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi və sosial ədalətin gücləndirilməsi istiqamətində atılan addımlar son illər daha sistemli və məqsədyönlü xarakter alıb. Bu kontekstdə "Azərbaycanda işəgötürənlərin vəzifə və məsuliyyəti artırılır" mövzusu yalnız hüquqi dəyişiklik kimi deyil, həm də cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafında yeni mərhələnin başlanğıcı kimi qiymətləndirilə bilər. Xüsusilə əməkhaqqı sistemində bərabərliyin təmin olunması, cinsə görə ayrı-seçkiliyin aradan qaldırılması və işçilərin hüquqlarının daha aydın şəkildə qorunması müasir əmək bazarının əsas prioritetlərindən biridir. Milli Məclisin Əmək və sosial siyasət komitəsində müzakirəyə çıxarılan yeni dəyişikliklər məhz bu istiqamətdə mühüm addım kimi diqqət çəkir. Təklif edilən dəyişikliklərə əsasən, işəgötürənlərin məsuliyyəti daha da konkretləşdirilir və genişləndirilir. Artıq işəgötürən yalnız formal olaraq deyil, real olaraq eyni və ya bərabər dəyərli iş görən işçilərə bərabər əməkhaqqı verməyə borclu olacaq. Bu yanaşma əmək münasibətlərində uzun müddətdir müzakirə olunan, lakin tətbiqdə bəzən tam təmin olunmayan prinsipin hüquqi əsaslarının daha da möhkəmləndirilməsi deməkdir. Qeyd edilən dəyişikliklərin ən mühüm tərəflərindən biri "eyni iş" anlayışının çərçivəsinin genişləndirilməsi ilə bağlıdır. Belə ki, layihədə yalnız eyni və ya oxşar işlər deyil, "bərabər dəyərli işlər" anlayışı da əsas götürülür. Bu isə o deməkdir ki, fərqli vəzifə adları altında çalışan, lakin mahiyyət etibarilə eyni səviyyədə bilik, bacarıq, məsuliyyət və əmək şəraiti tələb edən işlər də eyni əməkhaqqı ilə qiymətləndirilməlidir. Bu yanaşma xüsusilə əmək bazarında gizli bərabərsizliklərin aradan qaldırılması baxımından əhəmiyyətlidir. Layihədə diqqət çəkən digər mühüm məqam isə cinsindən asılı olmayaraq işçilərə bərabər əməkhaqqının ödənilməsinin hüquqi öhdəlik kimi müəyyənləşdirilməsidir. Bu dəyişiklik "Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında" qanunla da uzlaşdırılaraq təqdim olunur və beləliklə, gender bərabərliyinin təmin olunması istiqamətində hüquqi mexanizmlər daha da gücləndirilir. Praktikada qadın və kişi işçilər arasında əməkhaqqı fərqlərinin mövcudluğu təkcə Azərbaycanda deyil, bir çox ölkələrdə müşahidə olunan problemdir. Bu baxımdan yeni dəyişikliklər yalnız hüquqi deyil, həm də sosial ədalətin təmininə xidmət edən mühüm addım kimi dəyərləndirilə bilər. Eyni zamanda, "bərabər dəyərli iş" anlayışının necə müəyyən ediləcəyi də layihədə xüsusi qeyd olunur. Bu zaman əmək şəraiti, işin xarakteri, tələb olunan peşə bacarıqları və qüvvədə olan vahid tarif-ixtisas sorğu kitabçalarında göstərilən xüsusiyyətlər nəzərə alınacaq. Bu meyarlar işəgötürənlər üçün müəyyən çərçivə yaradır və subyektiv yanaşmaların qarşısını almağa xidmət edir. Beləliklə, əməkhaqqının müəyyən edilməsi daha şəffaf və obyektiv əsaslara söykənəcək. Bu dəyişikliklərin qəbul olunması əmək bazarında bir sıra müsbət nəticələrə səbəb ola bilər. İlk növbədə, işçilər arasında ədalət hissi güclənəcək, bu isə əmək məhsuldarlığına və iş mühitində motivasiyaya müsbət təsir göstərəcək. Digər tərəfdən, işəgötürənlər üçün də daha məsuliyyətli və sistemli idarəetmə zərurəti yaranacaq. Artıq əməkhaqqı siyasəti yalnız iqtisadi deyil, həm də hüquqi və etik çərçivədə qurulmalı olacaq. Bununla yanaşı, qeyd etmək lazımdır ki, belə dəyişikliklərin effektiv tətbiqi yalnız qanunun qəbul edilməsi ilə məhdudlaşmır. Praktik icra mexanizmləri, nəzarət sistemləri və maarifləndirmə tədbirləri də mühüm rol oynayır. Əgər bu istiqamətdə kompleks yanaşma təmin olunarsa, əmək bazarında real və davamlı dəyişikliklərə nail olmaq mümkün olacaq.

Mövzu ilə bağlı hüquqşünas Mehman Muradlı Olaylar.az-a danışıb. Hüquqşünas bildirib ki, İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə bağlı qeyd olunan dəyişikliklərin hələ qüvvəyə minməməsi məsələnin hüquqi qiymətləndirilməsində əsas məqam kimi çıxış edir. Mövcud vəziyyətdə bu dəyişikliklər yalnız təklif və ya müzakirə mərhələsindədir. Bu səbəbdən hazırkı mərhələdə konkret cərimə mexanizmləri, sanksiyaların məbləği və tətbiq dairəsi haqqında danışmaq hüquqi baxımdan əsaslı hesab edilə bilməz. Hüquqi praktikada qəbul olunmamış və qüvvəyə minməmiş norma ilə bağlı qəti nəticələr çıxarmaq düzgün yanaşma sayılmır. Bu, həm də ictimaiyyətdə yanlış gözləntilərin formalaşmasına səbəb ola bilər. Əgər gələcəkdə bu istiqamətdə qanunvericilik təşəbbüsü real hüquqi qüvvə qazanarsa və eyni vəzifəni yerinə yetirən işçilərə fərqli əməkhaqqı ödənilməsi ilə bağlı inzibati məsuliyyət nəzərdə tutan müddəalar qəbul edilərsə, bu zaman məsələ tamamilə yeni hüquqi çərçivədə qiymətləndiriləcək. Belə dəyişikliklər işəgötürənlərin üzərinə daha konkret və icbari öhdəliklər qoyacaq. Xüsusilə əmək münasibətlərində bərabərlik prinsipinin pozulmasına görə hüquqi məsuliyyət mexanizmlərinin tətbiqi əmək bazarında daha şəffaf və ədalətli mühitin formalaşmasına gətirib çıxara bilər. Digər tərəfdən, işçilərin eyni vəzifədə çalışdıqları halda fərqli əməkhaqqı alıb-almadıqlarını müəyyən etməsi məsələsi kifayət qədər mürəkkəbdir. Bu məsələ bir çox hallarda müəssisədaxili informasiya ilə bağlı olduğuna görə açıq şəkildə müşahidə edilə bilmir. Dövlət qurumlarında əməkhaqqı sistemi daha sistemli və şəffaf şəkildə tənzimlənir. Belə ki, vəzifə maaşları, tarif dərəcələri və digər ödənişlər əvvəlcədən müəyyən edilmiş smeta və normativ sənədlər əsasında formalaşır. Bu isə işçilər arasında fərqlərin daha aydın görünməsinə imkan yaradır. Lakin özəl sektorda, xüsusilə kommersiya müəssisələrində vəziyyət fərqlidir. Burada əməkhaqqı siyasəti çox zaman şirkətin daxili qaydalarına, maliyyə imkanlarına, işçinin fərdi bacarıqlarına, təcrübəsinə və işəgötürənin subyektiv qiymətləndirməsinə əsaslanır. Bu isə eyni vəzifəni daşıyan işçilər arasında əməkhaqqı fərqlərinin yaranmasına şərait yarada bilər. Hətta bəzi hallarda bu fərqlər obyektiv meyarlara deyil, qeyri-rəsmi və ya qeyri-şəffaf amillərə əsaslana bilər ki, bu da hüquqi və etik baxımdan mübahisəli vəziyyət yaradır. Bu baxımdan gələcəkdə qanunvericilikdə edilə biləcək dəyişikliklər yalnız cərimə tətbiqi ilə məhdudlaşmamalı, eyni zamanda işçilərin hüquqlarının qorunması üçün effektiv mexanizmləri də əhatə etməlidir. Məsələn, əməkhaqqı şəffaflığının artırılması, işçilərin məlumat əldə etmək hüququnun genişləndirilməsi, daxili audit və nəzarət sistemlərinin gücləndirilməsi kimi tədbirlər bu sahədə mühüm rol oynaya bilər. Bu cür yanaşma yalnız pozuntuların cəzalandırılmasına deyil, həm də onların qarşısının alınmasına xidmət edər.

"Qeyd etmək vacibdir ki, əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin aradan qaldırılması beynəlxalq hüquq normalarında da xüsusi yer tutur. Bir çox beynəlxalq konvensiyalar və tövsiyələr işçilər arasında bərabər əməyin bərabər ödənilməsi prinsipini əsas götürür. Bu baxımdan Azərbaycan qanunvericiliyində də bu prinsipin daha konkret və tətbiq oluna bilən formada əks olunması gələcək hüquqi islahatların əsas istiqamətlərindən biri kimi qiymətləndirilə bilər. Bununla belə, hazırda qüvvədə olan hüquqi baza çərçivəsində konkret cərimə məbləğləri və inzibati məsuliyyət tədbirləri barədə danışmaq mümkün deyil. Son dövrlərdə bəzi hüquqşünasların və ekspertlərin bu məsələ ilə bağlı konkret rəqəmlər səsləndirməsi, məsələn, 10-20 min manat arası cərimələrin tətbiq olunacağı ilə bağlı fikirlər irəli sürməsi hüquqi baxımdan əsaslı deyil. Çünki belə bir norma hələ qanunvericilikdə təsbit olunmayıb və rəsmi şəkildə qəbul edilməyib. Hüquqi etikaya görə, mövcud olmayan və ya hələ qəbul edilməmiş qanunvericilik dəyişiklikləri barədə qəti və konkret iddialar səsləndirmək düzgün hesab edilmir. Bu, həm ictimai rəyin yanlış istiqamətləndirilməsinə, həm də hüquqi savadlılığın aşağı düşməsinə səbəb ola bilər. Hüquqşünasın və ya vəkilin əsas vəzifəsi yalnız qüvvədə olan hüquqi normalara əsaslanaraq mövqe bildirməkdir. Əgər bu istiqamətdə qanunvericilik təşəbbüsləri irəli sürülərsə, onların müzakirəsi və qəbul edilməsi prosesi Milli Məclis tərəfindən həyata keçiriləcək. Qanun layihələri əvvəlcə komitə müzakirələrindən keçəcək, daha sonra plenar iclasda baxılacaq və qəbul edildiyi halda qüvvəyə minəcək. Yalnız bundan sonra həmin dəyişikliklərin tətbiqi, cərimə mexanizmləri və hüquqi nəticələri barədə konkret danışmaq mümkün olacaq. Hazırkı mərhələdə bu məsələ daha çox ehtimal və müzakirə xarakteri daşıyır. Hüquqi müəyyənlik yalnız qanunvericilikdə dəyişikliklərin rəsmi şəkildə qəbul olunmasından sonra yaranır. Buna görə də həm ictimaiyyətin, həm də ekspertlərin bu məsələyə yanaşması ehtiyatlı və hüquqi əsaslara söykənən olmalıdır", - deyə hüquqşünas vurğulayıb.

Səidə Ramazanova